“Dès qu’ils sont clarifiés, ils s’offusquent, ils prennent même des arrêts maladie, je n’en peux plus”, s’agace cette chef d’entreprise qui, la soixantaine, ne comprend plus les attentes des jeunes recrues. Après un dur parcours, difficile de rester zen quand des jeunes opposent leur besoin d’équilibre de vie à des appels pour monter dans un “chariot” face à l’urgence.
La littérature managériale sur les générations Y et Z regorge de titres éloquents : une génération victimisée, narcissique, mal informée, infidèle, ce que l’écrivain Bret Easton Ellis a aimablement baptisé la génération “chochotte” dans un article très commenté du magazine -vice.
Bien sûr, on peut aussi opposer d’autres adjectifs : une génération engagée, exigeante, sensible, avide d’expériences et prête à prendre des risques… Quand tous les secteurs recrutent, la génération Z bénéficie du nouveau rapport de force qui se dresse dans le monde du travail marché entre les employeurs et les demandeurs d’emploi.
“La génération X était dans un marché où le chômage prédominait, la génération Y nous a surpris car c’était la première génération numérisée qui travaille avec la musique dans les oreilles et la page Facebook ouverte en permanence, mais la génération Z est une vraie génération disruptive”, confirme Cristelle Croisille, Vice-Président, Recrutement Global chez Thales. Elle négocie notamment ses salaires avec une dureté qui surprend les anciens.
Recherche de sens
Charlotte Vandeputte, talent manager chez Deloitte, entreprise où la moyenne d’âge ne dépasse pas trente ans, confirme que les jeunes diplômés (environ 22 à 25 ans) ont des attentes et des comportements différents de leurs aînés. Non, ils ne sont pas paresseux. “Ils veulent travailler mais en choisissant les sujets pour lesquels ils sont prêts à se sacrifier, ils ont besoin de sens et ils veulent avoir un impact”, explique-t-elle.
Même constat chez Thales : “Ils veulent transformer le monde, vivre des expériences, et ne comprennent pas le management descendant, les relations hiérarchiques. Mais s’ils sont stimulés et motivés, ils apprennent très, très vite. Si vous leur expliquez le sens, en douceur, ils vous rendront au centuple”, observe Cristelle Croisille.
Si vous leur en expliquez le sens, doucement, ils vous le rendront au centuple.
Cristelle Croisille, Vice-présidente mondiale du recrutement chez Thales
Dans une étude menée dans 45 pays parmi les plus petits, Deloitte note des caractéristiques communes : l’engagement, la volonté de transformer la société, notamment sur les questions environnementales, sont très forts (à peine 20% des jeunes interrogés pensent que l’entreprise en fait assez pour le environnement). D’un côté, il y a cette volonté sans concession de trouver un équilibre entre travail et vie personnelle, qui surprend les managers de la génération X.
“Quand un jeune diplômé a plusieurs offres après l’école, il faut s’habituer à répondre à des questions sur le salaire, les avantages CE, la localisation du poste, le RTT, et bien sûr, le télétravail qui n’est plus facultatif”, note Cristelle Croisille. “Et ils vous demandent ce qu’ils peuvent trouver chez Thales, alors qu’autrefois on pensait qu’un jeune devait connaître l’entreprise avant son premier entretien d’embauche. »
Gérer les frustrations
Le tout dans un contexte de forte anxiété, qui peut vite déboucher sur le burnout et qui explique ces articles soudains sur ces jeunes qui n’ont plus le goût de l’effort. “Plus on est âgé, plus on adhère à l’idée qu’il faut souffrir”, confirme le directeur du département Ifop Opinion et Stratégies d’Entreprise, Jérôme Fourquet, dans un entretien aux “Echos” à ce sujet. travailler chez les Français. Les « Z » ont peu de résistance à la frustration, ce qui oblige les managers à expliquer et démontrer davantage, et donc demande du temps et de l’énergie aux superviseurs.
Comme le souligne Charlotte Vandeputte, cette vulnérabilité ne vient pas de nulle part. La génération Z est aussi la génération qui a le plus souffert du confinement avec le Covid-19 et qui est plongée dans les perspectives catastrophiques du changement climatique. “Les entreprises doivent s’adapter. Il faut écouter, expliquer, donner la parole, impliquer les plus jeunes dans les instances de gouvernance et leur donner des initiatives », explique-t-elle.
Deloitte souligne que les grandes entreprises devraient également s’intéresser aux moyens de soutenir la santé mentale. Un sujet considéré comme purement privé dans les pays latins, alors que dans le monde anglo-saxon, certaines entreprises mettent en place des plateformes d’écoute ou de conseil.
Pour attirer et retenir les jeunes, les plantes vertes, la cantine bio, les salles de repos et de jeux – bref, la décoration “cool” que de nombreuses entreprises développent avec l’idée de leur plaire – ne suffisent évidemment pas. Il faut proposer des “expériences”. Tout ce qui tourne autour de la RSE est important et les jeunes apprécient particulièrement le mécénat de compétences, note Deloitte. Ils ne quittent plus l’entreprise pour gagner un peu plus, mais pour vivre des expériences. Le projet professionnel évolue. Dialogue, écoute, salaire motivant, sens et environnement favorisant le bien-être sont nécessaires. Plutôt malin, Génération Z, après tout !
